En Talent Brand tenemos muy presente la importancia de crecer y avanzar en equilibrio con las tendencias actuales. Por ello, trabajamos en crear sinergias que ayuden a nuestra organización a construir equipos que cumplan con las expectativas de nuestros clientes, siempre teniendo en cuenta, igualmente, las expectativas de cada candidato/a.

En este sentido, recientemente hemos incorporado a nuestro programa de partners la colaboración de Adriana Ros, fundadora de ARB The Agency. Con más de 15 años de trayectoria en la búsqueda de talento, Adriana se integra en nuestra compañía como un pilar estratégico. Su visión no solo conecta a las personas adecuadas con las empresas correctas; su verdadero valor radica en diseñar propuestas que reconocen e impulsan el alto potencial del capital humano y consolidan su rol clave en el negocio.

Para conocer de cerca su labor, hoy te invitamos a descubrir más sobre Adriana gracias a esta entrevista que profundiza en su experiencia y especialización en Headhunting y Talent Strategy.

¿Cómo alineas tu estrategia de selección con los objetivos de Talent Brand?

Mi carrera siempre ha estado muy cerca de las escuelas de negocios internacionales y de mundos como el derecho, el deporte y la tecnología. Todos tienen en común que el talento marca la diferencia entre ganar y quedarse a medias. Esa es también la filosofía de Talent Brand: convertir la atracción de talento en una ventaja competitiva.

Por eso mi trabajo de headhunting no funciona aparte, sino conectado con el resto del ecosistema: employer branding, asesoramiento legal laboral y movilidad internacional. Primero entiendo el negocio del cliente y luego busco a la persona.

¿Qué metodología sigues para atraer a candidatos/as que no buscan un cambio?

Empiezo por mapear el mercado: qué empresas y trayectorias producen el perfil que necesita mi cliente. Después contacto, pero sin "vender una vacante". Abro una conversación sobre su carrera: qué le motiva, qué le falta y qué quiere construir.

Un buen ejemplo fue la búsqueda de un CFO de confianza para una family office. Es un perfil que no está en el mercado, no busca trabajo y, desde luego, no responde a un mensaje de LinkedIn. Aquí la confianza lo es todo: se le pide a alguien que gestione el patrimonio de una familia. Por eso el proceso fue directo y casi sin LinkedIn: trabajé a través de mi red y de recomendaciones de personas que conocían tanto al cliente como a los posibles candidatos.

Cuando un contacto de confianza te presenta, la conversación empieza en otro nivel. La confidencialidad y el respeto por el momento de cada persona son innegociables.

¿Qué es esencial en una propuesta de valor para seducir a quien ya está empleado y contento?

Ofrecer algo que su empresa actual no le da. Para quien está bien, el dinero no basta: lo que mueve es el proyecto, la autonomía, el impacto y el equipo. Una buena propuesta de valor es honesta, específica y responde a "¿por qué esta empresa y por qué ahora?". Si la respuesta es genérica, esa persona se queda donde está.

¿Cómo aseguras que el candidato/a encaje con la cultura y los valores de la organización?

Entiendo la cultura del cliente antes de empezar a buscar: cómo se decide, cómo se lidera, qué se premia. Con eso evalúo el encaje con el mismo rigor que el currículum, combinando datos con inteligencia emocional. Alguien puede cumplir el 100 % del perfil técnico y no encajar en el equipo, y eso se paga a los dos años.

¿Qué canales utilizas para conectar con perfiles pasivos?

LinkedIn me sirve para rastrear y dar el primer paso, pero lo que más resultados me da es la red de contactos: años de relación con el mundo legal, financiero, corporate, deportivo y tecnológico, a nivel nacional e internacional. A eso, sumo eventos sectoriales y una propuesta de valor bien comunicada, para que el talento te conozca antes de que le escribas.

¿Cómo manejas a un cliente con expectativas poco realistas sobre el perfil?

Con datos y claridad desde el primer día. Le muestro cuántas personas cumplen realmente ese perfil, qué compensación esperan y qué plazos son razonables. Luego separamos lo imprescindible de lo deseable, y a veces reformulamos el perfil.

Prefiero una conversación incómoda al inicio que un proceso largo y frustrante para todos.

Hablar con Adriana Ros nos aporta una perspectiva clara y profesional de como el talento no solo se busca. En un mercado laboral tan competitivo, conocer que hay detrás de cada contratación resulta esencial para valorar la importancia del headhunting en la incorporación de la persona ideal en un equipo.

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